Xreferat.ru » Рефераты по менеджменту » Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Размещено на /

УКООПСПІЛКА

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ

Кафедра менеджменту та зовнішньоекономічної діяльності


Курсова робота з управління персоналом

ТЕМА

Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації” (по матеріалам ПП “Зерноресурс”)


Виконала студентка

Групи МО-41

Мукевич Івана

Науковий керівник:

Яковенко Катерина Федірівна


ПОЛТАВА-2005


Зміст


Вступ

Розділ 1. Взаємозв’язок людського фактору і системи управління людськими ресурсами

1.1 Людський фактор і його роль в суспільному виробництві

1.2 Основні складові людського фактору в суспільстві

Розділ 2. Аналіз персоналу ПП “Зерноресурс” як об’єкту управління

2.1 Оцінка основних показників діяльності ПП “Зерноресурс”

2.2 Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс”, як об’єкту управління

2.3 Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”

Розділ 3. Шляхи підвищення ролі людського фактору в ПП “Зерноресурс”

3.1. Покращення стимулювання праці персоналу

3.2 Використання сучасних методів управління персоналом

Висновки

Рекомендації

Список літератури


Вступ


Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають свої особливості на рівні підприємства, становище якого у ринковій економіці докорінно змінюється. Будучи економічно самостійним і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинно сформувати таку систему менеджменту, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність і стійке становище на ринку.

В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів. Оперативна адаптація організації до змін ринкового середовища можлива на базі професіоналізації управління, яка передбачає, насамперед, необхідність підготовки управлінських кадрів, здатних реалізувати сучасні підходи в менеджменті.

Управління персоналом своїм корінням глибоко входе в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, які були об’єднані в родові общини, щоденно вирішували проблеми використання власних, обмежених фізичних і інтелектуальних ресурсів, зіткалися з питаннями розподілу праці, трудової мотивації і дисципліни.

В середині століття більшість організацій використовувало працю невеликої кількості людей, на протязі багатьох років і навіть століть виконуючи одні й ті ж самі операції. Управління персоналом було одним із направлень діяльності керівника організації, найчастіше її власника, який приймав рішення щодо своїх співробітників на основі здорового глузду та досвіду.

В період переходу до ринкових відносин здійснюється проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики, на всебічну демократизацію суспільства, все це пов’язано з підвищенням ролі людського фактору. Особливо важливе місце в даних умовах набувають питання роботи з кадрами, які й складають людський фактор розвитку суспільного виробництва. Це передбачає висунення якісно нових вимог до теорії управління персоналом як науки, використанню результатів соціально-економічних і психологічно-педагогічних досліджень в практиці кадрової роботи, обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом у всіх галузях і направленнях людської діяльності.

Разом з тим рівень роботи з персоналом на сьогоднішній день не відповідає задачам кардинальної перебудови управління економікою, запровадження в життя активної соціальної і кадрової політики. В практиці кадрових служб слабо застосовуються наукові методи оцінки, розстановки і підготовки кадрів з використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників з кадрів, значна частина яких не має відповідної освіти, довготривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Знання та вміння в сфері роботи з персоналом, як правило, відсутні і в більшості підприємців і керівників, що призводить до зниження ефективності управління в цілому. В той же час володіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами вкрай важливе для організаторів виробництва, командирів промисловості та будівництва.

Сучасні вимоги до роботи з персоналом обумовлюють підвищення ролі кадрових служб та організації їх роботи на відповідному рівні, якого потребують сьогоденні умови розвитку економіки України. Проте на сьогоднішній день багато підприємств не мають спеціально підготовлених спеціалістів у галузі менеджменту персоналу, які не знають, що управління персоналом передбачає системний підхід, який відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації.

Отже зрозуміло, що обрана нами тема для дослідження „Людський фактор трудової діяльності” безперечно є дуже актуальною та важливою в сучасній системі управління персоналом.

Головною метою даної курсової роботи є розкриття сутності поняття людського фактору, використання даного аспекту на реальному підприємстві.

Предметом курсової роботи є система управління різними сферами суспільства і галузями організації соціального життя.

Суб’єктом даної курсової роботи є ПП “Зерноресурс”, а об’єктом – керівники товариства і, безпосередньо, його персонал.


Розділ 1. Взаємозв’язок людського фактору і системи управління людськими ресурсами


Людський фактор і його роль в суспільному виробництві

Головним чинником людського фактору в суспільному виробництві виступають трудові ресурси..

Трудові ресурси як економічна категорія — відображає частину населення країни або її адміністративно-територіальної одиниці, що має здатність до суспільно-корисної праці в народному господарстві; це є потенціал живої сили, яку має в своєму розпорядженні суспільство на певний момент часу. Відтворення і використання трудових ресурсів здійснюється під впливом об'єктивних законів суспільного розвитку, притаманних тому чи іншому способу виробництва і насамперед — економічному закону народонаселення. Цей закон виражає динаміку працездатного населення і характер його використання в процесі виробництва. Кожному суспільно-економічному ладу притаманний свій закон народонаселення.

Трудові ресурси як планово-розрахункова категорія — визначають особи обох статей у працездатному віці, які потенційно могли б брати участь у виробництві товарів та послуг. В умовах планової економіки трудові ресурси були одним з основних показників статистики зайнятості. Вони мають важливе значення й в умовах ринкової економіки, оскільки інтегрують такі категорії, як економічно активне населення, у т. ч. зайняті та безробітні особи, та економічно неактивне населення в працездатному віці (див. Рис.1).


Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Рис.1. Структура трудових ресурсів


Чисельність трудових ресурсів визначається, виходячи з чисельності працездатного населення — сукупності осіб, переважно в працездатному віці, здатних за своїми психофізичними даними до участі у трудовому процесі.

Складові трудових ресурсів:

• населення у працездатному віці (чоловіки 16 — 59 років і жінки 16 — 54 років за винятком непрацюючих інвалідів І і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах);

• населення, вік якого більший і менший відповідно за нижню та верхню межу працездатного віку, зайняте в народному господарстві.

Згідно з українським законодавством, на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Економічно активне населення — це є частка населення обох статей, яка задовольняє попит на робочу силу для виробництва товарів та послуг і характеризується рівнем економічної активності населення

Таким чином, економічно активне населення — це є частка населення, яка працює або пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на момент статистичного обстеження не мають роботи, але бажають її одержати. У 2001 році середньомісячна чисельність економічно активного населення становила 22,8 млн осіб, що на 1,6 % менше, ніж у попередньому році.

Розподіл чисельності зайнятого населення за місцем роботи, статусом зайнятості, статтю, віком та рівнем освіти дає уяву про структуру попиту на робочу силу і перерозподіл зайнятих між секторами економіки.

Економічно неактивне населення — це є така частка населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До цієї категорії належать:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;

• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;

• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

• особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;

• інші особи, яким немає необхідності працювати, бо вони мають джерела доходу.

До населення, зайнятого в галузях економіки, належать робітники та службовці державних, кооперативних і громадських підприємств, установ і організацій; колгоспники, зайняті у громадському господарстві колгоспів; колгоспники і члени сімей робітників, службовців у працездатному віці, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, особи, зайняті у спільних, приватних підприємствах; міжнародних організаціях; фермерських господарствах.

Під трудовим потенціалом розуміється розвинута в даному суспільстві сукупність демографічних, соціальних та духовних характеристик і якостей працеактивного населення, що реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу та системи відносин щодо участі в процесі праці та суспільній діяльності. Природною основою формування трудового потенціалу є демографічне відтворення, що забезпечує безперервне поновлення поколінь людей як фізичних носіїв всіх соціальних якостей системи відносин. З іншого боку, трудовий потенціал — це є максимально можлива величина, що визначає участь трудящих у виробництві за екстремальних умов з урахуванням їх психофізичних особливостей, рівня професійних знань та набутого досвіду. Основними чинниками формування трудового потенціалу є такі (див. схему 3):

Стосовно окремо взятої людини взаємозв'язок між трудовим потенціалом та такими поняттями, як "потенціал людини", "людський капітал" та "робоча сила" можна представити у такий спосіб (див. схему 4 нас. 16):


Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Рис.2. Чинники формування трудового потенціалу


Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Рис.3. Структура робочої сили


Таким чином, трудовий потенціал людини — лише частина її загального потенціалу і являє собою сукупність різних якостей, що визначають працездатність працівника.

Різні підходи до визначення поняття "трудовий потенціал" свідчать про неоднозначність тлумачення його природи, наявність багатьох визначень, про складність структури та багатогранність його проявів, що вимагає застосування чіткої та послідовної методології вивчення суті та осмислення цього поняття.

За обґрунтованим визначенням, трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною категорією, що характеризує трудові можливості та потенції індивіда, колективу, регіону, суспільства до продуктивної праці та служить інтегральною оцінкою діяльності людини у сфері прикладання праці.

Трудовий потенціал — це є поняття конкретно-історичне, національне осмислене, адаптоване до української культури. Для пояснення багатьох процесів виробництва виникає необхідність кращого розуміння таких понять, як "трудові ресурси", "робоча сила", "кадри", "персонал", що є складовими поняття "трудовий потенціал". Як основу трудового потенціалу населення необхідно розглядати потенціал сукупної робочої сили, що є поєднанням робочих сил в єдиному процесі праці, яка завершується конкретним результатом.

Одним з найсуттєвіших і найдинамічніших ринків є ринок праці - система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої сили і використання праці.

Ринок праці не може розглядатися ізольовано, у відриві від типу економічної системи, тобто сукупності всіх економічних процесів і явищ, що відбуваються у суспільстві на основі діючих майнових відносин і організаційних форм. Ринок праці є похідним від цієї моделі, а його регулятори — органічна складова системи господарювання. З огляду на це економіці перехідного періоду відповідає адекватний ринок праці, що втілює значною мірою елементи цієї економічної моделі.

Специфічність ринку праці економіки перехідного періоду випливає з глибоких суперечностей, що склалися у сфері трудових відносин на цьому етапі суспільного розвитку. З одного боку, зберігаються елементи відносин, властивих командно-адміністративній економіці, тобто так званий позаекономічний примус (збереження реєстрації (до 2002 р.); низька мобільність робочої сили; бронювання робочих місць для осіб зі зниженою конкурентоздатністю; встановлення певних пільг для господарюючих суб'єктів, що використовують працю зазначеної категорії працездатного населення; державний розподіл кадрів вищої кваліфікації та т. ін.), а з іншого — з'являються елементи ринкових відносин з властивою для них системою найму робочої сили, специфікою умов і оплати праці. Відповідно до цього формується більш гнучкий механізм підтримання збалансованості чинників виробництва, в якому тісно взаємодіють елементи старої та нової систем.


Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

Рис.4. Структура ринку праці


Однак перевага зберігається за першими елементами відносин, в основному через об'єктивні причини, що зумовлено тотальним одержавленням власності та надмірною фетишизацією ролі держави в регулюванні трудових відносин у минулому. Формування нових економічних відносин може бути ефективним лише в тому випадку, коли враховується, від якого стану йде суспільство і якої якості воно прагне. Це ключове положення не тільки не заперечує, а й передбачає збереження міцних позицій держави в розв'язанні проблем зайнятості в перехідний період та створення ефективних механізмів регулювання трудових відносин

З огляду на вищезазначене стає очевидним, що завдання держави полягає в тому, щоб врахувати в механізмі зайнятості співіснування двох систем відносин — адміністративних і економічних з використанням всіх можливостей державного сектора економіки у розв'язанні проблем та всіляко сприяти створенню ринкового сектора економіки. Паралельно з цим має йти процес формування механізмів регулювання зайнятості, організації інституційної основи ринку праці — служб зайнятості, центрів підготовки та перепідготовки кадрів, банків інформації про наявні вакантні місця у системі соціального захисту працівників і т. ін. Функціонально їх діяльність змінюється, наповнюючись новим ринковим змістом. Це стосується системи найму, характеру трудового посередництва, соціальної підтримки незайнятого населення. Так у надрах старої економічної системи поступово зароджуються елементи нового. Вони посилюються зі звільненням держави від виконання невластивих їй функцій шляхом делегування їх на місця. Трансформація функцій регулювання зайнятості синхронізується з темпами приватизації та роздержавлення власності, структурними змінами в господарському комплексі регіону, динамікою розвитку ринкового сектора економіки, ефективністю власних нагромаджень, створенням дієвого господарського механізму місцевого самоврядування, формуванням механізму взаємодії територіальних органів влади з професійними об'єднаннями і роботодавцями стосовно впливу на рівень заробітної плати та стимулювання попиту на працю, тобто йде процес формування ринкового сектора економіки. Відкривається простір для вільного переміщення робочої сили, створюються умови для більш повної самореалізації людини в процесі праці.

Виходячи з цих теоретико-методологічних позицій, слід зазначити, що перехідному періоду відповідає державно-ринковий механізм регулювання трудових відносин, що поступово еволюціонує в бік зрілого ринку праці, витісняючи адміністративні важелі регулювання економічними. Це означає, що в економіці перехідного періоду не може існувати повноцінного ринку праці, адже детермінанти, які формують попит і пропозицію робочої сили, а відповідно й її ціну, є недостатньо розвинутими, а це породжує складність та суперечність процесів, які формуються на ринку праці.

Нормування праці — найважливіший вид економічної діяльності, за допомогою якого встановлюються затрати праці, визначаються її результати, здійснюється кооперація праці робітників різних категорій, їх розстановка по робочих місцях.

Мета нормування праці — забезпечення ефективного використання трудових ресурсів на основі певних зусиль щодо зниження трудових затрат.

Нормування праці поступово перетворюється з суто інженерного, технічного на комплексне соціально-економічне завдання, що охоплює вирішення питань задоволеності працею, розвитку працівників, перспектив їх подальшої трудової діяльності.

Отже, нормування праці має виконувати такі функції:

• сприяти визначенню необхідної чисельності працівників підприємства;

• служити основою не тільки поточного, але й перспективного планування. З використанням норми затрат праці розраховуються основні техніко-економічні показники підприємства: виробнича програма, чисельність, фонд заробітної плати, собівартість продукції не тільки в цілому по підприємству, але й на рівні внутрішніх підрозділів, тобто норми є засобом внутрішньовиробничого планування;

• виступати засобом обліку індивідуальної та колективної праці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів. На основі нормування праці здійснюється заохочення діяльності бригад, ділянок шляхом співставлення фактичних затрат праці з нормативними;

• служити основою раціональної організації виробництва та праці. Наявність нормативів затрат праці дозволяє якісно оцінити варіанти організації та вибрати оптимальний;

• забезпечувати нормальну інтенсивність праці відповідно до прийнятих критеріїв;

• гарантувати дотримання інтересів працівника у частині змістовності робіт, що доручаються йому згідно з нормою;

• сприяти забезпеченню перспектив професійно-кваліфікаційного росту працівника;

• виконувати виховні функції.

Таким чином, основне призначення нормування праці — активний вплив на досягнення двох взаємопов'язаних цілей: забезпечення виробництва і реалізації продукції, а також відтворення людського ресурсу.

Нормування праці являє собою складову управління виробництвом і визначає необхідні затрати праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Необхідними вважаються затрати, що відповідають ефективному для конкретних умов виробництва використанню трудових та матеріальних ресурсів за умови дотримання науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку.

Норма праці — це є основа організації праці та виробництва, з якої починаються і на якій ґрунтуються практично всі планово-економічні розрахунки на підприємстві як поточного, так і перспективного та прогнозного характеру.

При нормуванні праці робітників і службовців використовуються такі види норм праці: норма часу, норма виробітку, норма обслуговування, норма (норматив) чисельності, норми керованості, нормування завдань.


1.2 Основні складові людського фактору в суспільстві


Інтереси організації, як господарської системи реалізуються не тільки на ринку праці під час купівлі робочої сили, але і в процесі її споживанні в межах самої організації.

Людський фактор – це головний компонент суспільного розвитку, який створюється через участь людей в процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

Основними складовими людського фактору підприємства виступають такі поняття як “робоча сила”, “трудові ресурси”, “людські ресурси”, “сукупний працівник”.

Розглянемо більш детально ці поняття.

Робоча сила – сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ.

Фактично – це здатність людини до праці.

Трудові ресурси – все соціально активне населення.

Людські ресурси (особистість) – це сукупність різних якостей людей, які проявляються в процесі їх трудової діяльності.

Сукупний працівник – це поєднання індивідуальних робочих сил в трудовий колектив.

Таким чином людський фактор треба розглядати як прояв всієї сукупності особистих якостей людини, які впливають на його трудову активність.

Людський фактор – це люди, організацій і установ, об’єднані для спільної діяльності, це суб’єкт суспільного життя, який має соціальну, демографічну, економічну і політичну структуру, і взаємодія яких забезпечує розвиток суспільства.

Вивчення людського фактору призвело до введення такого терміну як “трудовий потенціал”. Його використовують для характеристики терміну “людський фактор” в об’ємному визначенні, як в масштабах всього суспільства, так і в межах одного підприємства.

На відміну від трудових ресурсів – трудовий потенціалце конкретні працівники, можливість використання яких у виробництві є відомою.

Трудовий потенціал поділяється на трудовий потенціал працівника і організації – ТПП і ТПО.

ТПП – сукупна здібність фізичних і духовних якостей окремого працівника, досягти в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності з одного боку, і здатність удосконалюватись в процесі праці – з іншого боку.

ТПП включає в себе:

психофізіологічний потенціал – здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи

кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності

особистий потенціал – рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці.

ТПО – це сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Структура ТПО – це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших характеристик груп працівників і взаємостосунки між ними.

ТПО включає в себе такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова – професійні знання, вміння і навички, а також пізнавальні здібності.

Професійна складова – вимоги до робочих місць, функціональний зміст трудових операцій.

Кваліфікаційна структура – зміни в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок), зміни в особистості.

Організаційна складова – ефективність функціонування трудового колективу і ефективність використання робочої сили.

Весь трудовий потенціал поділяється на дві категорії “кадри” і “персонал”.

Кадри – це соціально-економічна категорія, яка включає в себе постійний штатний склад працівників, певної кваліфікації, які пройшли професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності.

Персонал – більш широке поняття ніж кадри. Це весь особовий склад організації, це постійні або тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Диференціацію понять які визначають людський фактор в організації можна представити у вигляді піраміди ( Рис.1.):


Рис.1. Складові людського фактору в організації


Таким чином, не зростання технічного рівня визначає зараз економічний потенціал підприємств, а людський фактор. Тому основною проблемою є проблема активізації людського фактора завдяки формуванню процесу управління ним.

На даний час можна виділити три напрямки активізації людського фактору:

спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління;

вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах;

здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників.

Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання про управління людськими ресурсами розглядається як обов’язкова функція керівників підприємств.

Таким чином поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який:

може відмовитись від умов праці

може звільнитись за власним бажанням

може бастувати і протестувати

може змінювати ефективність праці без зв’язку з її умовами

може переучуватись, змінювати спеціальність

прив’язаний територіально

має соціальну неоднорідність

знає, що втрати на робочу силу – предмет переговорів

взаємозамінний з капіталом.

Отже проаналізувавши основні складові людського фактору перейдемо безпосередньо до розгляду другого розділу даної курсової роботи.

Розділ 2. Аналіз персоналу ПП “Зерноресурс” як об’єкту управління


2.1 Оцінка основних показників діяльності ПП “Зерноресурс”


ПП “Зерноресурс”- це підприємство, яке діє на ринку України з 2002 року. Розташоване підприємство в м. Полтава. На сьогоднішній день ПП “Зерноресурс” співпрацює з багатьма сільськогосподарськими підприємствами Полтавської області, а також з підприємствами сільського господарства інших областей України. Основний вид діяльності підприємства – закупівля сілльськогосподарської продукції, часткова або повна її переробка, в залежності від виду сировини.

Крім того, на сьогодні підприємство веде досить активну зовнішньоекономічну діяльність по експорту зерна пшениці, ячменю, жита, а також відходів від переробки соняшникового насіння (шроту). Основними країнами – імпортерами продукції ПП “Зерноресурс” є Польща, яка закуповує шрот досить великими партіями і використовує його як допоміжний корм для великої рогатої худоби; Росія, а особливо північні її регіони закуповують зерно пшениці і жита, для виробництва хлібобулочних та макаронних виробів. А з 2003 року ПП “Зерноресурс” тісно співпрацює з підприємствами Фінляндії, які займаються виробництвом рибних консервів. Ці підприємства закуповують олію соняшникову нерафіновану виробництва ЗАТ “Соняшник”, яке співпрацює з ПП “Зерноресурс” по переробці насіння соняшника.

А зараз звернемося до правових основ створення та функціонування підприємства.

ПП “Зерноресурс” створене згідно Законів України “Про власність”, “Про підприємства в Україні” та інших актів чинного законодавства. Порядок створення, діяльності та ліквідації підприємства встановлює статут.

Дане підприємство розташоване, як уже зазначалося, в м. Полтава по вул. Паризької Комуни 40а і діє з 27 червня 2002 року. Засновником ПП “Зерноресурс”є Рибалко Ігор Валентинович. Підприємство є юридичною особою, і, відповідно, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, свою власну печатку, товарний знак та інші реквізити.

Згідно статуту та чинного законодавства України ПП “ Зерноресурс” може створювати на території України та за її межами дочірні підприємства, філії та представництва. Дане підприємство створене з метою задоволення потреб населення в його послугах, створення ринку товарів і послуг, розширення конкуренції та отримання прибутку.

Згідно зі статутом, підприємство для досягнення своєї мети здійснює такі види діяльності:

оптова та роздрібна торгівля;

комерційно-посередницька діяльність;

торгівельно-закупівельна діяльність;

виробництво, переробка та реалізація сільськогосподарської продукції;

надання побутових послуг;

закупівля сільськогосподарської продукції та продукції її переробки у населення за готівку;

переробка вторинної сировини;

закупівля сільськогосподарської продукції за готівку;

інші види господарської діяльності.

Щодо органів управління, то в статуті вказано, що підприємство очолює директор, якого призначає засновник підприємства, а також його (підприємство) може очолювати сам засновник. Стосовно реальної ситуації на ПП “Зерноресурс”, то з дня заснування і на сьогоднішній день директором підприємства є засновник Рибалко Ігор Валентинович, який успішно виконує всі свої обов’язки по управлінню господарською діяльністю, доказом чого є досить високі результати діяльності і відносно високий рівень розвитку підприємства і розширення сфери діяльності та обсягів виробництва.

Фактом є те, що з 2002 року ПП “Зерноресурс” проявляє себе як активний суб’єкт господарської діяльності України як на національному, так і на зовнішньому ринку.

Як уже зазначалося раніше, приватне підприємство “Зерноресурс” займається зовнішньоекономічною діяльністю. Згідно статуту, підприємство має право здійснювати всі види зовнішньоекономічної діяльності, які не заперечені чинним законодавством і вказані в Законі України “Про зовнішньоекономічну діяльність”, прийнятому 16.04.1991року Верховною Радою України.

ПП “Зерноресурс”- це молоде підприємство, оскільки засноване всього три роки тому. Проте, незважаючи на свій досить молодий вік і невеликий масштаб, підприємство зуміло вийти на відносно високі позиції на ринку України.

Свою діяльність підприємство розпочинало з того, що займалося закупівлею сільськогосподарської сировини (зерна пшениці, жита, ячменю та соняшникового насіння) у населення за готівку, а потім здавало його на переробку на підприємства України. Тобто, діяльність підприємства була досить вузькоспеціалізованою і була обмежена торгівлею сировиною для підприємств харчової промисловості України. З часом, уже через рік після початку свого функціонування, підприємство почало розширювати свою діяльність. По-перше, було започатковано співпрацю з багатьма господарськими товариствами спочатку Полтавської області, а згодом і інших областей України. І на сьогоднішній день ПП “Зерноресурс” співпрацює з більш як п’ятдесятьма сільськогосподарськими підприємствами України. До того ж, організація почала активно співпрацювати з

Крім того, з 2003 року підприємство займається зовнішньоекономічною діяльністю. Спершу це був експорт зерна в Росію, а потім, після укладення договору про постійну переробку соняшникового насіння ЗАТ “Соняшник”, ПП “Зерноресурс” почало експортувати олію соняшникову нерафіновану у Фінляндію, про що зазначалося вище. Як відомо, після переробки соняшникового насіння залишається шрот, тобто відходи виробництва, які можна використовувати як допоміжний корм для великої рогатої худоби. Тому було прийнято рішення про експорт шроту у Польщу.

Ми бачимо як активно проводилося розширення господарської діяльності підприємства, що сягнуло навіть ведення зовнішньоекономічної діяльності.

Що стосується персоналу організації, то підприємство розпочинало свою діяльність з невеликої кількості працівників, у тому числі керівників, спеціалістів, виробничого персоналу та технічних виконавців. Кількість працюючих у 2002 році складала 6 чоловік: директор підприємства в особі засновника Рибалко Ігоря Валентиновича, старший бухгалтер, бухгалтер оперативного обліку, заступник директора по фінансам, менеджер по закупівлі та менеджер по продажу. Обов’язки по управлінню персоналом було покладено на директора підприємства. У 2003 році загальна чисельність персоналу зросла до 10 чоловік. Було введено посаду бухгалтера-касира, бухгалтера та дві штатні одиниці посади менеджера. Отже, розширення господарської діяльності фірми викликало необхідність розширення штату працюючих. Говорячи про ті зміни в кількості персоналу, які відбулися в 2004 році слід, в першу чергу, відзначити, що цей рік функціонування підприємства характеризується як якісною, так і кількісною зміною структури персоналу. А головне, з’явилася посада менеджера по персоналу, який здійснює управління персоналом в організації. До того ж, збільшилася кількість виробничого персоналу на 15 чоловік. Також у штатному розкладі підприємства з’явилася посада ведучого менеджера, а значить з’явився і новий рівень управління. Не менш важливою є і поява на підприємстві бухгалтера-експерта, який займається аналізом ефективності ведення як господарської діяльності в цілому, так і зовнішньоекономічної діяльності зокрема.

На підприємстві існує чіткий розподіл повноважень, що забезпечує вчасне виконання всіх обов’язків.

Персонал ПП “Зерноресурс” постійно змінюється як у кількісному так і в якісному складі. Розширення виробничої діяльності обумовлює розширення штату та введення нових посад, необхідних для забезпечення відповідного функціонування та ведення фінансово-господарської діяльності організації.


2.2 Характеристика персоналу ПП “Зерноресурс”, як об’єкту управління

персонал управління людський праця

У теорії менеджменту використовується достатньо велика кількість термінів, що відображають участь людей у процесі вирбництва: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці і управління персоналом. Еволюція самого терміну відображає зміну сутності і ролі людини в процесі виробництва і управління. Людина поступово починає усвідомлюватися не просто як засіб виробництва чи ресурс, а як головний суб’єкт організації й особливий об’єкт управління. З часом стратегія і структура організації починають будуватися виходячи з бажань і здібностей людини. Персонал організації стає системою, яка вимагає якісного управління.

Персонал ПП “Зерноресурс” не є виключенням. Як і будь-який інший персонал в організації він характеризується якісними і кількісними показниками.

Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління. Для того, щоб провести аналіз персоналу організації як об’єкту управління бажано всю роботу виконувати по наступних етапах:

1.Проаналізувати загальну структуру та динаміку персоналу.

2. Проаналізувати організаційну структуру персоналу

3. Проаналізувати функціональну структуру персоналу. .

4. Проаналізувати соціальну структуру персоналу.

Для цього, користуючись звітами по роботі з персоналом, які складаються в організації, слід провести аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому та управлінському процесі

По-перше, для того, щоб охарактеризувати персонал ПП “Зерноресурс” необхідно проаналізувати загальну його структуру , яку складають керівники та спеціалісти (Таблиця 1.) Оскільки підприємство ще “молоде” і діяльність його досить вузькопрофільна, полягає в закупівлі сільськогосподарської сировини у населення і господарських товариств, а також здачі на переробку і продажу на підприємства України та за кордон, підприємство не здійснює виробничої діяльності, а значить на підприємстві відсутній виробничий персонал. Що є особливістю, яка відрізняє персонал ПП “Зерноресурс”, від персоналу інших організацій.


Таблиця 1. Загальна структура персоналу ПП “Зерноресурс” по категоріях зайнятих за 2002-2004 (включно) .

Категорія зайнятих 2002 2003 2004

Кількість, чол.. Питома вага, % Кількість, чол.. Питома вага, % Кількість, чол.. Питома вага, %
Управлінський персонал 6 100 10 100 25 100

Утому числі:

Керівники

Спеціалісти

Технічні службовці


5

1

-


83,3

16,7

-


6

4

-


60

40

-


19

6

-


76

24

-

Виробничий персонал - - - - - -
Разом 6 - 10 - 25 -

Проаналізувавши загальну організаційну структуру персоналу досліджуваного підприємства, можна зробити висновки про те, що управлінський персонал на протязі